是人才管理行业的核心竞争力中小基金公司应该如何留住核心投研人员在业内人士看来，公司文化，团队氛围，平台支持，激励机制是中小基金公司解决人才困境的重要抓手 中小...
是人才管理行业的核心竞争力中小基金公司应该如何留住核心投研人员在业内人士看来，公司文化，团队氛围，平台支持，激励机制是中小基金公司解决人才困境的重要抓手
中小基金公司培养人才的速度赶不上被挖走的速度一位基金业资深人士直言，这句话已经从笑话变成了现实
基金行业马太效应与日俱增，头部公司对人才的吸引力越来越大一些中小基金公司面临人才流失和孔雀东南飞的窘境
是人才管理行业的核心竞争力中小基金公司应该如何留住核心投研人员在业内人士看来，公司文化，团队氛围，平台支持，激励机制是中小基金公司解决人才困境的重要抓手
小投资大明星基金经理离职并不稀奇。
在内部培养人才的同时，越来越多的头部基金公司开始从中小基金公司挖角日前，樊勇正式接手汇添富创新未来混合，汇添富成长精选混合等基金的管理
樊勇是金鹰基金的黑马基金经理2015年，樊勇加入金鹰基金在近三年的结构性行情中，樊勇管理的基金由于重仓科技，新能源等领域，取得了突出的业绩以他曾经管理过的金鹰信息产业股票A为例从2018年10月到2022年3月，樊勇就业总回报超过300%
巧合的是今年以来，广发基金新增多名大将日前，广发基金宣布以混合方式聘请张学担任基金经理两个多月后的5月31日，广发基金再次发布公告，广发新宇混合姚秋担任基金经理
张学和姚秋都是固定收益领域的知名基金经理，其中张学拥有14年的债券市场投资经验以摩根士丹利曾经管理的收益债为例2014年12月至2021年9月，总雇佣回报率超过55%
姚秋之前在新华基金待了7年多，也是新华基金集合团队的核心人物以其管理的新华盈余回报债券为例2015年6月至2021年12月，总雇佣回报率达到54%
一半是海水，一半是火焰明星基金经理的陆续加盟，让广发固定收益团队更加强大，但对于摩根士丹利华鑫基金和新华基金来说，则是核心人员的流失类似的案例还有很多，如申万菱信基金明星基金经理任加盟招商基金，宝盈基金中生代基金经理李进转行景顺长城基金，华宝基金知名基金经理戴云峰加盟中欧基金等
不过，也有一些基金经理去了基金公司掌舵后水土不服，最后还是回到了老东家。
例如，方巍于2007年加入华泰白锐基金，2014年8月正式开始管理该基金，2020年3月卸任基金经理三个多月后，当方巍重新出现在公众视野时，他已经成为富国基金的基金经理
令人惊讶的是，在不到两年的时间里，方巍选择离开富国基金2022年7月，华泰白锐基金发布公告称，华泰白锐通过增值的方式增补方巍为基金经理
人为什么不能留在难题里。
为什么中小基金公司频繁被挖走上海一位基金行业研究员表示，目前公募基金行业正处于快速发展阶段，人才流动频繁是正常的事情公司文化，团队氛围，发展路径，平台支持，激励机制等是选择职业时要考虑的重要因素
该基金行业研究员进一步分析道:
首先，大型基金公司实力雄厚，所以给出的薪酬待遇往往很诱人有的基金公司甚至更慷慨，而中小基金公司很难开出高薪此外，中欧，田弘，汇添富等很多大型基金公司都实施了股权激励制度，将优秀人才与公司发展紧密捆绑在一起
其次，大型基金公司往往会组建相对完善的投研团队，同时卖方资源丰富，基金经理可以获得更多的投研支持目前上市公司已经超过4000家，团队作战越来越重要而在小基金公司，基金经理获得的研究支持有限，往往靠单枪匹马
最后，公司治理结构的稳定性也是一个重要因素大型基金公司往往管理层稳定，不会频繁换帅，这在一定程度上保证了公司发展战略的稳定性，而很多小型基金公司高管变动频繁新领导的任命可能会改变公司关键业务的发展方向比如以前明星基金经理在公司比较受关注，现在因为公司发展方向的改变而被冷落
上海某小型基金公司董事长坦言，大型基金公司产品储备更多，渠道能力更强，可以为基金经理提供更多脱颖而出的机会但是，大型基金公司往往人才济济，竞争更加激烈明星经理在小基金公司享受‘众星捧月’的待遇，到了大基金公司，关注度肯定会降低
也有基金经理分享了选择头部基金公司的原因比如最近的一次直播，戴云峰说最吸引他的是优秀的团队，系统的投研，注重基本面研究的投研文化，以及求真务实的精神
如何通过解决问题留住人才
目前，基金公募行业马太效应显著天投顾数据显示，截至二季度末，140余位基金经理中，有21位基金经理的基金管理规模超过5000亿元，上述21位基金经理的管理规模占全行业的近七成
在业内人士看来，大型基金公司聚集优质资源，会吸引越来越多的优秀人才加入优秀的投研人员是基金公司的核心资产中小基金公司应该如何留住人才一些中小基金公司的核心投研人员相对稳定，他们的做法有一定的参考价值综合来看，投研体系，公司文化，薪酬激励机制是关键因素
中庚基金副总经理兼投资总监曹青表示，公司成立初期就组建了近20人的投研团队，现在已经达到30人，并设立了制造，科技，消费，医药，周期五大行业研究组。
一方面，把文化作为聚集人才的软实力无论是‘开放，平等，透明’的企业文化，还是‘独立，审慎，探索’的投研文化，投研人员都有发自内心的认同感，另一方面，我们采用基于阿尔法创造的业绩评价体系和完全市场化的薪酬激励机制曹青表示，如何吸引，留住，培养优秀的投研人才是公司管理层的重中之重
这两年衡越基金的员工数量翻了一番，大部分都是从外面引进的投研人才越南基金相关负责人也有类似观点价值观和理念一致，才能形成合力目前我们开展的是以有限合伙为持股主体的员工持股计划，核心员工在满足相关条件的前提下，可以间接持有公司股权同时，董事会以五年为周期对总经理进行长期考核，并设置相应的奖金激励机制，也有利于引导投研团队追求中长期业绩，从而提高团队的稳定性
华南某基金行业研究员观察发现，基金公司负责人的人格魅力和对基金经理的重视程度也是留住人才的重要原因一些中小基金公司将明星基金经理提拔为副总经理同时，公司负责人很少干预基金经理的投资决策，把自己定位为服务者，让专业的人做专业的事
比如有的基金公司负责人很细心，很会打感情牌有一次，一个基金经理随口说了一句‘公司有下午茶就好了’第二天下午，公司办公区出现了面包，蛋糕等甜品工作上不干涉，生活上细心面对这样的领导，谁愿意去这是钱换不来的上述研究员表示
